Совершенствование процесса подбора персонала на примере ООО «БизнесИнфоСофт»
Совершенствование процесса подбора персонала на примере ООО «БизнесИнфоСофт»
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Сущность и содержание понятия «подбор персонала» 7
1.2. Механизм подбора персонала в организации 13
1.3. Современные технологии и методы подбора персонала организации 23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПЕРДПРИЯТИИ 28
2.1. Организационная экономическая характеристика деятельности ООО «БизнесИнфоСофт» 28
2.2. Анализ процесса подбора персонала в ООО «БизнесИнфоСофт» 38
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ООО «БизнесИнфоСофт» 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ А. 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. 65
ПРИЛОЖЕНИЕ В. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. 72
Подбор персонала является одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был подобран для работы в организации. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. В современной литературе по управлению персоналом встречаются разные определения подбора персонала. Рассмотрим основные из них в таблице 1.1.
В целом, проанализировав данные определения можно сказать, что все авторы сходятся в том, что подбор персонала – это поиск сотрудника, подходящего для выполнения определенной работы.
Подбор персонала является одной из наиболее значимых функций управления персонала. Подбор персонала осуществляется с целью комплектования штата сотрудников людьми, деловые, профессиональные, морально-психологические качества, которых соответствуют требованиям существующих в организации должностей и будут способствовать достижению целей, поставленных руководством организации.
Возможны два основных варианта подбора, который осуществляется в связи с требованиями организации, для выдвижения сотрудников на руководящие позиции из претендентов в самой организации и вне ее: это первичный и вторичный подбор. Первичный подбор основан на закрытии вакантных позиций в организации через свободный найм сотрудников.
Вторичный подбор — основан на формировании кадрового резерва, заключается в подборе на свободную позицию сотрудника, уже работающего в коллективе. Этот способ подбора персонала требует проведения оценки качеств уже работающих сотрудников с целью соотнесения их с требованиями должности.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс мероприятий, который поддерживается организационным, научно-методическим, кадровым, программным и материально-техническим обеспечением.
Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:
1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик отбора кадров.
2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;
3. Под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
С.А. Шапиро называет следующие этапы подбора персонала[3]:
— создание кадровой комиссии;
— формирование требований к рабочим местам;
— объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
— собеседование в отделе кадров;
— оценка кандидатов на соответствие психологическим кри¬териям;
— медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
— комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
— заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
— утверждение в должности, заключение контракта;
— оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Получив информацию о вакантной должности, человек, уст-раивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности рабочего места.
Таким образом, система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора.
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Особенностью подбора персонала в отличие от отбора является то, что когда осуществляется подбор персонала его знания, умения, навыки, способности и личностные качества сопоставляются с требованиями должности, в то время как при проведении отбора кандидатов их характеристики сопоставляют друг и другом, с целью выбора наиболее высоких.
Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.
Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.
Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.
Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру — закрепление в штате.
Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо[4]:
• объективное понимание требований к кандидатам;
• знание состояния рынка труда;
• адекватная оценка кандидатов;
• четкое понимание заполняемой вакансии.
Подбор персонала основывается на следующих принципах [5]:
1. Принцип соответствия — означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности — основывается на учете следующих условий:
— определение продолжительности периода работы в одной должности;
— состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости — заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации[6].
Исходными данными для подбора являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе персонала. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор персонала должен обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
Подбор персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по подбору персонала должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
<………..>
Биржа копирайтинга— огромный массив полезных и нужных статей. Ты обязательно найдёшь нужный материал!
Рекомендуем: Большая энциклопедия знаний. Аналог Википедии!
№ 9831 Цена 1 100 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на newfreelance24@gmail.com
