Что такое управление талантами?

Управление талантами является ключевым компонентом целостной бизнес-стратегии, поскольку люди жизненно важны для успеха любой организации. Важный урок, который руководители HR усвоили за последние годы, учитывая такие вызовы, как глобальная пандемия, заключается в том, что подход организации к управлению талантами должен быть гибким.
Поскольку удаленная и гибридная работа стала более распространенной, многие функции управления талантами, такие как наем, адаптация, совместная работа в команде, обучение и развитие, полностью перешли в онлайн. И по мере того, как все больше сотрудников переосмысливают свою карьеру, организациям приходится быстро находить новые способы привлечения и удержания талантов.
Независимо от последних проблем или тенденций в области кадровых ресурсов, цели организации в области управления талантами и общий процесс в целом остаются неизменными, при этом есть возможность развиваться и адаптировать конкретные тактики по мере необходимости.

• Управление талантами

Управление талантами — это непрерывный стратегический процесс, который включает в себя привлечение, адаптацию, развитие и удержание сотрудников для достижения положительных результатов в бизнесе. Управление талантами может оказать значительное влияние на общий успех организации, включая мотивацию членов команды, удовлетворенность клиентов и доход, среди прочих факторов.
Руководители HR всегда стремятся улучшить свою стратегию управления талантами. Согласно исследованию The Hackett Group, 62% руководителей отделов кадров своим главным приоритетом в 2022 году считают развитие важнейших возможностей управления талантами, включая стратегическое кадровое планирование, обучение и управление эффективностью.
Управление талантами также является приоритетом для руководителей предприятий- при этом, согласно исследованию, проведенному генеральным директором и Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), доступность талантов, набор, удержание и повышение квалификации являются главными приоритетами, которые руководители имеют для директоров по персоналу.
Ключевые элементы успешного управления талантами включают, но не ограничиваются:
Кадровое планирование
Прием на работу
Найм
Онбординг
Тренировка и развитие
Управление производительностью
Сбор и обмен отзывами
Данные и аналитика

• Важность управления талантами

​​​​​​Правильный подход к управлению талантами может помочь компании мотивировать членов команды, стимулировать взаимодействие, поддерживать удовлетворенность клиентов, достигать целей компании и продолжать развиваться и масштабироваться по мере изменения потребностей бизнеса.
Создание и поддержание высокоэффективной команды не происходит в одночасье и требует постоянной стратегии стратегического управления талантами.
Некоторые основные преимущества управления талантами включают в себя:

• Укрепление корпоративной культуры. Важным элементом управления талантами является создание команды людей, которые соответствуют ценностям вашей компании и руководствуются вашей миссией и общими целями. Исследование McKinsey показывает, что 70% работников твердо убеждены, что их целеустремленность определяется их работой, а это означает, что люди хотят работать в компаниях с ценностями и миссией, в которые они верят. Привлекая и вовлекая членов команды, мотивированных общими целями, вы можете укрепить общую корпоративную культуру.
• Повышение способности привлекать и удерживать качественных работников. Успешное управление талантами включает в себя сильный бренд работодателя и оптимизированный стандартизированный процесс найма для привлечения качественных работников. Как только люди присоединяются к команде, чтобы обеспечить добавленную стоимость и вовлечение, а также помочь вашей организации сохранить лучших исполнителей могут быть усовершенствованы другие аспекты управления талантами, такие как адаптация, обучение и развитие, а также постоянная обратная связь.
• Повышенная производительность. Когда члены команды вовлечены и согласны с вашими ценностями и миссией, их общая продуктивность возрастает. С другой стороны, без правильных процессов управления талантами члены команды могут потерять интерес, что может привести к снижению производительности.
• Улучшение бизнес-результатов. Эффективные работники добиваются положительных результатов и помогают вашей организации достичь общих бизнес-целей. Когда у вас есть процессы для привлечения, адаптации и развития членов команды, ваша компания, скорее всего, увидит улучшение организационной эффективности. Исследование Gartner, фактически, показало, что компании, имеющие более высокие показатели квартиля по вовлеченности сотрудников, имеют на 23% более высокую рентабельность, чем компании в нижнем квартиле.

• Модель процесса управления талантами

​​​​​​​Подход каждой организации к управлению талантами различается в зависимости от целей компании, ее размера, отрасли и других факторов. Однако большинство компаний сосредотачиваются на одних и тех же этапах процесса управления талантами.
1. Планирование
Планирование включает в себя согласование вашей стратегии управления талантами с общими целями и стратегией компании. Оно включает в себя понимание любых навыков, которые вам понадобятся в разных отделах в краткосрочной и долгосрочной перспективе, а также выявление пробелов в навыках.
Когда вы находитесь на этапе планирования процесса управления талантами, подумайте, какие роли подходят для штатных сотрудников, работающих полный рабочий день, а какие подойдут лучше для проектной работы с фрилансерами. Сотрудничество с фрилансерами может помочь вам быстро и с минимальными затратами восполнить пробелы в навыках, а также предоставить вашей команде, по мере необходимости, больше гибкости для масштабирования.
Также рассмотрите возможность удаленной работы, так как в последние годы она получила более широкое распространение, и почти половина предприятий в течение следующих пяти лет планируют сохранить некоторую форму удаленной работы. Между фрилансерами и удаленными работниками у вас будет доступ к гораздо большему кадровому резерву потенциальных членов команды.
2. Привлечение
Привлечение нужных талантов во многом зависит от вашего бренда работодателя. С помощью страницы вакансий на своем веб-сайте, в социальных сетях, на сайтах отзывов сотрудников и других каналах вы создаете бренд работодателя, который воодушевляет потенциальных членов команды присоединиться к вашей организации.
Чтобы привлечь квалифицированных и квалифицированных специалистов, создайте сильный бренд работодателя, который должен включать следующие компоненты:
Специальная страница вакансий на вашем сайте
Миссия и видение компании
Главные ценности
Четкие, привлекательные описания вакансий
Обзор преимуществ компании
Список наград на рабочем месте
Отзывы членов команды
Постоянное присутствие в социальных сетях
3. Адаптация
Как только вы привлечете нужных работников, структурированный процесс адаптации поможет новым членам команды быстро адаптироваться к культуре, ресурсам и процессам вашей компании. Онбординг помогает людям настроиться на успех, чтобы они могли почувствовать себя сопричастными, понять свою роль и, вскоре после присоединения, начать добиваться положительных результатов для компании.
Внедряя стандартизированный процесс адаптации, повышающий эффективность, предоставьте возможность адаптировать шаги в зависимости от работника и его роли, например, внутренние команды по сравнению с независимыми специалистами или отдельными лицами из разных команд в вашей организации.
Шаги адаптации включают в себя:
Оформление необходимых документов
Получение оборудования и получение доступа к системам от ИТ
Присоединение к запланированным сеансам наращивания
Выполнение первоначальных заданий
Уделите время самостоятельному обучению.
4. Развитие
Адаптация — это первый шаг, который может предпринять ваша организация в постоянном развитии членов команды. На протяжении всего времени работы в компании ваша команда также может предлагать ресурсы для развития, например, обзор карьерных путей в организации, курсы по запросу, стипендии для мероприятий по профессиональному развитию, а также обзоры производительности или коуч-сессии.
Имейте в виду, что обзоры производительности предназначены для членов команды, в то время как независимые специалисты-фрилансеры получают отзывы на основе своих завершенных проектов и результатов.
5. Привлечение и удержание
Т.н. Великая отставка (англ. Great Resignation), также известная как Большой уход (англ. Big Quit) и широкое распространение удаленной работы создали проблемы, когда мы говорим об удержании членов команды, а это означает, что организациям необходимо проявлять инициативу в отношении вовлечения сотрудников.
Вовлеченность относится к тому, насколько сотрудники чувствуют себя связанными со своими организациями и коллегами. А вовлеченные члены команды с большей вероятностью будут удовлетворены и мотивированы своей работой, что хорошо для их благополучия и может положительно повлиять на общие результаты бизнеса.
Отстраненные работники могут демонстрировать снижение производительности, которое может распространяться на других членов команды. Кроме того, исследование Gallup показывает, что текучесть кадров в невовлеченных командах увеличивается на 18-43% по сравнению с заинтересованными командами.
Некоторые шаги, которые вы можете предпринять для улучшения общего опыта сотрудников, которые также способствуют вовлечению и удержанию, включают:
Сбор и обработку отзывов членов команды
Опрос у коллег об их рабочей нагрузке
Предоставление возможности обучения и коучинга
Предложений гибких условий работы (например, удаленной работы или гибкого графика)
Сокращение время встреч и поощрение асинхронного общения
Разнообразные формы премирования членов команды за их вклад
6. Переход
Сегодняшние работники на протяжении всей своей карьеры редко остаются в одной и той же компании, не говоря уже о одной и той же должности. Переходы могут включать переход в другую команду, повышение по службе, переход от статуса фрилансера к постоянной занятости или уход из компании. Эффективный процесс управления талантами включает в себя упреждающие шаги по переходу членов команды.
Чтобы поддержать успешный переход, ваша организация должна предоставить обучение или ресурсы для сотрудников, когда они перемещаются внутри компании. И, когда работники перемещаются внутри компании или покидают компанию, у них также должен быть план быстрого заполнения должностей.
Без проактивного плана, когда происходят переходы, другие члены команды, в конечном итоге, берут на себя больше обязанностей, что может привести к выгоранию, текучести кадров и дорогостоящим ошибкам.

• Как построить эффективную стратегию управления талантами

​​​​​​​Внедрение процесса управления талантами — это только первый шаг в эффективной стратегии управления талантами. Понимание того, что работает, а что нет, и областей, требующих улучшения, также является ключом к тому, чтобы сделать вашу стратегию максимально эффективной.
1. Изучите и улучшите процессы найма и адаптации в вашей компании.
На сегодняшнем конкурентном рынке найма процесс найма может существенно повлиять на вашу способность создать отличную команду. Если процесс занимает слишком много времени или не организован, из-за других возможностей вы можете потерять потенциальных членов команды. А после приема на работу адаптация может помочь вашей организации как можно быстрее и эффективнее освоить членов команды.
Оценивая процессы найма и адаптации, рассмотрите возможность задать следующие вопросы:
Передает ли страница карьеры правильное сообщение потенциальным членам команды?
Сколько времени занимает процесс найма?
Можно ли исключить или автоматизировать определенные шаги, чтобы ускорить найм?
Как можно улучшить общение с кандидатами?
Отсеивались ли кандидаты в процессе найма? Если да, то на каком этапе?
Какие отзывы новые члены команды поделились о процессе найма?
Получают ли новые члены команды все ресурсы, необходимые им для достижения успеха во время адаптации?
Как онбординг может быть более эффективным?
2. Отслеживайте и анализируйте производительность
Поскольку управление талантами включает в себя широкий спектр процессов, чтобы гарантировать, что у вас есть нужные люди для достижения результатов в бизнесе, решающее значение для успеха имеет отслеживание и анализ производительности по всем направлениям. Регулярно отслеживая показатели, ваша команда может воспроизвести любые работающие процессы и определить способы улучшения показателей, которые не соответствуют вашим целям.
Некоторые показатели производительности, которые вы можете отслеживать:
Общее количество заявителей и качество заявителей
Время найма
Стоимость найма
ROI от каналов найма (таких как объявления и доски объявлений)
ROI от технологии управления талантами (включая системы отслеживания кандидатов, обучающее программное обеспечение, а также поставщиков заработной платы и льгот)
Время, потраченное на адаптацию
Показатели текучести и удержания
Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников
Показатели производительности отдельных членов команды
Общая эффективность команды и компании на основе бизнес-целей
3. Предоставляйте и получайте обратную связь
В любой организации обратная связь должна быть улицей с двусторонним движением. Руководители и коллеги могут делиться отзывами с работниками, чтобы со временем улучшать результаты. Для штатных членов команды, если они стремятся к продвижению по службе, эта обратная связь может помочь понять свои сильные стороны и области для улучшения.
Также немаловажен сбор отзывов от членов команды. Члены команды могут встретиться со своими менеджерами, чтобы обсудить аспекты их роли, которые идут хорошо, и где они сталкиваются с трудностями. Также, они могут обсудить возможности работы над другими проектами, которые лучше соответствуют их навыкам или увлечениям.
Еще один канал обратной связи — опросы вовлеченности. С помощью этих опросов работники могут делиться анонимными отзывами о том, что их мотивирует, и предлагать компании рекомендации по улучшению работы сотрудников.
4. Сосредоточьтесь на мотивации сотрудников
Основываясь на отзывах членов команды, отдельные менеджеры и компания в целом могут определить способы повышения мотивации сотрудников, избегая выгорания и связанных с этим проблем. Это может включать предложение более гибкого графика или назначение людям новых проектов, которые их интересуют.
По словам Лиз Уайзман, генерального директора компании Wiseman Group, занимающейся исследованиями и разработками в области лидерства, «выгорание не обязательно является следствием слишком большого объема работы; выгорание чаще всего является результатом слишком слабого воздействия». Если член команды связан с длинным списком задач и не имеет времени, чтобы сосредоточиться на более крупной, более стратегической работе, которая его мотивирует, ваша компания также может рассмотреть возможность привлечения независимых специалистов для выполнения повседневных задач.
Показывая членам команды, что компания ценит отзывы и реагирует на них, это поможет членам команды продолжать добиваться высоких результатов.
5. Определите четкие планы развития карьеры
Чтобы оставаться вовлечёнными, высокоэффективные работники должны иметь ясное представление о том, что требуется для достижения успеха в их работе.
При работе с фрилансерами один из способов добиться этого — иметь краткое описание проекта и четко определенные этапы проекта. Для штатных членов команды план развития карьеры может включать в себя обзор карьерных путей для конкретных ролей, а также измеримые цели для роста в своих ролях и достижения следующего уровня или использования передаваемых навыков для перехода в другую команду внутри организации.
6. Признавайте эффективность членов команды
Признание участников за успешную работу может повысить мотивацию и вовлеченность. И по мере того, как все больше организаций переходят на гибридную и удаленную рабочую среду, данные Human Resource Executive показывают, что 64% ​​сотрудников считают признание и признательность более важными при работе из дома.
Признание может быть таким же простым, как благодарность человеку перед другими на собрании команды или в приложении для обмена сообщениями компании, или признание члена команды за воплощение основных ценностей посредством наград компании. В более широком масштабе это признание также включает обеспечение того, чтобы работники получали справедливое вознаграждение за свою работу. 

• Получите профессиональную перспективу

​​​​​​​Управление талантами всегда будет главным приоритетом для руководителей отдела кадров, потому что успех в бизнесе зависит от людей. Понимание всех аспектов управления талантами, а также развитие и совершенствование вашего подхода с течением времени помогут вашей организации привлекать, вовлекать, развивать и удерживать лучшие таланты.
Чтобы помочь вам максимально эффективно реализовать свою стратегию, обратитесь к квалифицированным специалистам по управлению талантами биржи фриланса Новый фриланс 24. Биржа фриланса поможет Вам заполнить пробелы в навыках, поддержать гибкость рабочей силы и сократить операционные расходы.

Опубликуйте свой проект или вакансию сегодня- наймите фрилансера уже завтра!